Despido nulo o improcedente en 2026: diferencias y nueva jurisprudencia del Tribunal Supremo
Despido nulo y despido improcedente no son lo mismo
Cuando una empresa comunica un despido, una de las primeras preguntas que suele plantearse el trabajador es si ese despido es legal y qué puede reclamar.
Pero existen diferencias importantes entre que un despido sea declarado procedente, improcedente o nulo.
La jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo vuelve a demostrar que no basta con que un despido carezca de justificación para que automáticamente deba considerarse nulo.
¿Cuándo es improcedente un despido?
Con carácter general, un despido puede declararse improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa alegada o incumple determinados requisitos exigidos legalmente.
La declaración de improcedencia produce las consecuencias previstas en la legislación laboral, entre ellas la opción que corresponda legalmente entre readmisión e indemnización.
Pero hay situaciones en las que el problema va más allá.
¿Cuándo puede declararse nulo?
La nulidad entra en juego, entre otros supuestos legalmente previstos, cuando la extinción contractual vulnera derechos fundamentales.
Uno de los ámbitos que genera más litigios es la denominada garantía de indemnidad.
Esta garantía protege al trabajador frente a represalias empresariales vinculadas al ejercicio o preparación del ejercicio de sus derechos.
La STS 562/2026, de 23 de junio
Una resolución muy reciente y especialmente interesante es la Sentencia del Tribunal Supremo 562/2026, de 23 de junio de 2026.
El litigio se originó después de que una trabajadora mantuviera una conversación con su empresario acerca de la realización de horas de trabajo algunos sábados.
Seis días después se produjo un despido disciplinario que la propia empresa reconoció como improcedente.
El asunto llegó finalmente al Tribunal Supremo.
La cuestión era determinar si aquella proximidad temporal y las circunstancias que rodeaban la conversación constituían un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad.
El Supremo consideró que existía indicio suficiente y confirmó la vulneración denunciada. Iberley
¿Por qué son tan importantes los indicios?
En los procedimientos donde se denuncia la vulneración de un derecho fundamental, la prueba funciona de una manera especialmente relevante.
El trabajador debe aportar un panorama indiciario suficiente que permita relacionar la decisión empresarial con el ejercicio de un derecho protegido.
Cuando existen esos indicios, entra en juego la distribución de la carga probatoria prevista para la tutela de derechos fundamentales.
Por eso pueden ser especialmente relevantes elementos como:
- comunicaciones con la empresa;
- correos electrónicos o mensajes;
- reclamaciones previas;
- modificaciones de las condiciones laborales;
- proximidad temporal entre una reclamación y el despido;
- documentación relacionada con conflictos laborales anteriores.
La STS 562/2026 resulta particularmente interesante porque muestra cómo una conversación mantenida apenas seis días antes del despido podía adquirir relevancia dentro del conjunto de circunstancias analizadas. Iberley
Improcedencia y nulidad producen consecuencias diferentes
La diferencia no es meramente terminológica.
En el despido improcedente se aplica el régimen indemnizatorio y de readmisión previsto legalmente.
Cuando existe nulidad, la consecuencia característica es la readmisión del trabajador, junto con los efectos económicos que correspondan.
Por eso es importante que una demanda de despido no se limite a analizar si la causa incluida en la carta es cierta.
También debe estudiarse qué ocurrió antes del despido.
El plazo para impugnar un despido es muy corto
Existe además una cuestión práctica fundamental: la acción de despido está sometida a un plazo de caducidad especialmente breve.
Esto significa que esperar demasiado puede provocar la pérdida del derecho a impugnarlo.
Por ello, después de recibir una carta de despido resulta recomendable conservar inmediatamente la documentación y solicitar asesoramiento jurídico.
¿Qué documentación conviene conservar?
La carta de despido constituye el documento fundamental, pero no necesariamente el único.
Dependiendo del caso pueden resultar relevantes nóminas, contrato laboral, comunicaciones por WhatsApp, correos electrónicos, cuadrantes, solicitudes efectuadas a la empresa, sanciones anteriores y cualquier documento relacionado cronológicamente con la decisión extintiva.
Un análisis completo permite determinar si nos encontramos ante un simple problema de acreditación de la causa del despido o si existen elementos adicionales que permitan plantear una posible vulneración de derechos fundamentales.
Abogado de despidos en Almería
La calificación de un despido depende de las circunstancias concretas y de la prueba disponible.
Por ello, ante un despido en Almería, es importante analizar cuanto antes la carta de despido, las circunstancias anteriores a la extinción y la documentación disponible para determinar las acciones que pueden ejercitarse dentro del plazo legal.
En LEXIberia Abogados analizamos procedimientos de despido y conflictos laborales para determinar la estrategia jurídica aplicable a cada situación.